A responsabilidade social é apenas um chavão ou já faz parte do quotidiano das empresas da nossa região?
A Responsabilidade Social Corporativa (RSC) está a tornar-se, cada vez mais, uma realidade no tecido empresarial, embora de forma desigual. Em Leiria, já se notam sinais positivos: várias empresas têm apostado em iniciativas ligadas à sustentabilidade e aos princípios ESG (Environmental, Social e Governance), ao comunicarem publicamente o seu compromisso e/ou ao realizarem investimentos significativos na descarbonização. Isto traduz- se em resultados positivos, tanto no ambiente como na reputação. Estes passos demonstram uma maior maturidade das empresas, mas também o efeito da pressão exercida pelas cadeias de valor internacionais. Ainda assim, muitas PME continuam longe de integrar verdadeiramente a RSC nas suas práticas diárias. Falta, em muitos casos, dar substância ao discurso. Refiro-me a métricas, relatórios simples, indicadores e ligações claras aos resultados do negócio. Ou seja, enquanto que algumas empresas já fazem da responsabilidade social uma parte natural da sua gestão diária, outras continuam a usá-la sobretudo como uma boa intenção. O problema é que quando a comunicação não acompanha a prática, existe o risco de social/greenwashing.
Tem-se manifestado através de que tipo de iniciativas?
Antes de mais, é importante distinguir o que é obrigatório por lei, como a avaliação de riscos, a segurança e saúde no trabalho ou a promoção da igualdade de oportunidades, daquilo que é no fundo a RSC, as boas práticas voluntárias, como a elaboração e comunicação de relatórios ESG, o envolvimento em programas comunitários ou a criação de iniciativas de mentoria. Na região de Leiria é possível identificar avanços em várias frentes. Destaco as iniciativas ambientais, com empresas a investir cada vez mais em eficiência energética, transformação de economias lineares em economias circulares, na redução de resíduos e processos de descarbonização. No campo social e do capital humano, nota-se um movimento crescente. Existem organizações que começam a rever horários, a permitir o teletrabalho ou modelos de maior flexibilidade, e a apostar em formações orientadas para a capacitação em temas ESG, entre outras medidas. Por fim, surgem também exemplos de boas práticas de governance, com a adopção de políticas de gestão mais integradas, a implementação de códigos de ética e um envolvimento mais activo com a comunidade local e os parceiros.
A taxa de natalidade entre as mulheres portuguesas denuncia de alguma forma que é preciso fazer mais para conciliar vida profissional e familiar?
A análise demográfica evidencia que sim. Portugal apresenta um dos níveis de fecundidade mais baixos da Europa. Embora desde 2021 se tenha registado um ligeiro aumento da natalidade, muito impulsionado pelos fluxos migratórios, a tendência de longo prazo continua a ser de acentuado decréscimo. Em apenas seis décadas, o número de nascimentos caiu para metade. Ainda que a maternidade seja hoje mais tardia e que muitas mulheres optem por ter menos filhos, as condições de conciliação entre vida profissional e familiar continuam a ser um obstáculo. Refiro-me, por exemplo, de horários de trabalho pouco flexíveis, da falta de vagas em creches e da imprevisibilidade de turnos. Estes são alguns dos factores que dificultam uma decisão tão estrutural como a de ter filhos.
De que forma podem agir as empresas para melhor integrar os colaboradores imigrantes nas suas equipas?
A integração de colaboradores imigrantes não é apenas uma questão de recrutamento. É, acima de tudo, uma questão de acolhimento, de aculturação e de valorização de competências. Na região de Leiria, onde a população está maioritariamente envelhecida e a indústria continua a precisar de talento, as empresas que apostam na diversidade e inclusão ganham uma vantagem competitiva clara. Entre as boas práticas, destacam-se os programas de acolhimento que incluem formação em língua portuguesa e em cultura organizacional e nacional; o reconhecimento das habilitações e competências que os trabalhadores trazem consigo; a implementação de sistemas de mentoria ou buddy systems para facilitar a integração; além da colaboração activa com municípios, ONG e o IEFP na área da formação. Do ponto da RSC, as empresas podem, e devem, ir mais longe. Oferecer formação contínua, apoiar nos processos de legalização e criar redes de suporte que promovam uma verdadeira inclusão é primordial.
O tema da saúde mental entrou para a agenda mediática, mas estarão os departamentos de recursos humanos sensibilizados e preparados para apoiar os trabalhadores nesse campo?
A sensibilização existe, os temas da saúde mental e dos riscos psicossociais estão na ordem do dia, mas a preparação concreta ainda varia muito. Algumas empresas já dispõem de Para estas equipas, é fundamental que as empresas adoptem medidas de prevenção e apoio adequadas. Para minimizar estes efeitos nefastos, as empresas podem elaborar escalas com rotação “para a frente” (por exemplo, manhã, tarde, noite), a limitação do número de noites consecutivas alocadas a cada trabalhador, a garantia de pausas adequadas e a criação de espaços de descanso. Acima de tudo, a previsibilidade faz toda a diferença. Quando um trabalhador consegue planear a sua vida fora do trabalho, o nível de stress diminui e o equilíbrio pessoal torna-se mais sustentável.
Trabalhadores felizes são realmente trabalhadores mais produtivos?
Sem sombra de dúvida! Estudos científicos demonstram que a felicidade e a satisfação profissional estão associadas a uma maior produtividade, a menores taxas de absentismo e melhor qualidade no trabalho. Para as empresas da região de Leiria, isto significa que investir, além dos processos ou máquinas, é fundamental investir nas suas pessoas. Claro que não basta dizer “sejam felizes”, até porque a percepção de felicidade é díspar entre indivíduos. É preciso criar condições reais para que a felicidade no trabalho aconteça: promover autonomia, oferecer feedback construtivo, reconhecer o mérito e garantir suporte. O bem-estar não nasce do discurso, constrói-se, todos os dias, nas pequenas decisões e práticas que dão sentido ao trabalho.
Aumentar o número de horas de trabalho realizadas a partir de casa ou a redução da semana de trabalho aumenta índices de felicidade?
Possivelmente sim, mas o “como” faz toda a diferença. O teletrabalho pode trazer mais autonomia e facilitar a conciliação entre a vida pessoal e a vida profissional, contudo, importa reconhecer que nem todas as actividades são compatíveis com o teletrabalho, nomeadamente em sectores industriais ou de contacto directo com o público. Além disso, nem todas as pessoas têm perfil ou predisposição para trabalhar de forma solitária em casa. A ausência de interacção com outros, o risco de dispersão e a dificuldade em separar tempos de vida pessoal e profissional podem transformar aquilo que se pretende ser uma vantagem, num factor de desgaste. Também a semana de quatro dias começou a ser testada em Portugal, com resultados positivos em termos de satisfação e produtividade. Ainda assim, o sucesso depende de métricas claras, do envolvimento claro dos trabalhadores e de um equilíbrio real entre carga de trabalho e tempo dispo – nível para a vida pessoal. Na região de Leiria, onde muitas PME têm funções presenciais e de produção física, qualquer mudança deve ser implementada de forma gradual e ajustada à realidade de cada organização.
É possível fazê-lo sem prejudicar as organizações?
Certamente que sim, com planeamento e avaliação, é perfeitamente possível. Aliás, muitas organizações já o conseguiram. Investir em bem-estar, conciliação, teletrabalho ou saúde mental pode, aparentemente, ser visto como um custo inicial, no entanto, é um investimento que tende a gerar retorno: menor rotatividade, menos absentismo, melhor reputação e maior produtividade. O problema surge quando as organizações adoptam medidas “porque estão na moda”, ou “porque fica bem” sem avaliarem o seu estado inicial, planear e, acima de tudo, envolver as equipas, o que pode até gerar percepções de desigualdade e desmotivação.
